Arbeitgeber haben ein großes Interesse daran, einen Arbeitnehmer, in dessen Qualifikation „investiert“ wurde, sei es durch bezahlte Freistellung für die Dauer der Fortbildung oder durch Bezahlung der Lehrgangskosten, möglichst lange im Unternehmen zu halten. Nicht selten belaufen sich die Kosten auf mehrere tausend Euro. Die Bindung des Arbeitnehmers an das Unternehmen kann dadurch erreicht werden, dass der Arbeitnehmer für den Fall seines Ausscheidens aus dem Unternehmens vor Ablauf einer bestimmten Frist zur vollständigen oder anteiligen Erstattung der Fortbildungskosten verpflichtet wird. Dies ist zulässig, wenn die Spielregeln beachtet werden.
Grundregel: ohne eine entsprechende Vereinbarung besteht keine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Rückzahlung von Fortbildungskosten.
Wichtig: Die Rückzahlungsvereinbarung darf den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen!
Unangemessene Benachteiligung: Es gibt zahlreiche Punkte in einer entsprechenden Rückzahlungsvereinbarung, durch die der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt werden kann. Neben unangemessen langen Bindungsfristen, Rückzahlungspflichten, die sich nicht entsprechend der bereits abgelaufenen Bindungsfrist reduzieren, werden häufig Fehler bei den Voraussetzungen, unter denen eine Rückzahlungspflicht entsteht, gemacht. Eine Rückzahlungsverpflichtung kann nämlich nur für die Fälle wirksam vereinbart werden, in denen der Arbeitnehmer aus freiem Entschluss, also ohne eine irgendwie geartete Mitverantwortung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis beendet. Das ist einleuchtend. Andernfalls könnte der Arbeitgeber, der die Investition in eine Fortbildung bereut, den Arbeitnehmer solange drangsalieren, bis dieser selbst kündigt und dann die Rückzahlung der Fortbildungskosten verlangen. Hier kommt es auf genaueste Formulierungen an.
Beispiel: „Der Arbeitnehmer ist zur Rückzahlung verpflichtet, wenn er das Arbeitsverhältnis auf eigenen Wunsch beendet.“ – Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellt eine solche Formulierung eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar und macht die gesamte Rückzahlungsvereinbarung unwirksam. Sie unterscheidet nämlich nicht in ausreichendem Maße nach den Ursachen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der „eigene Wunsch“ des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, kann nämlich auch dadurch entstanden sein, dass der Arbeitgeber sich nicht rechts- oder vertragstreu verhalten hat (Beleidigungen des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber, unpünktliche Lohnzahlungen, etc.). Für die Wirksamkeit der Vereinbarung ist es ohne Belang, ob der Arbeitgeber im konkreten Fall tatsächlich eine (Mit-)Verantwortung für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses trägt. Es kommt allein auf die Formulierung der Vereinbarung an.
Tip: Lassen Sie als Arbeitgeber die Rückzahlungsvereinbarung vorher rechtlich prüfen! Als Arbeitnehmer empfiehlt sich die Prüfung spätestens, wenn Sie mit Rückzahlungsforderungen konfrontiert werden.